.

 

 FilesFor.com - Рефераты, курсовые, дипломные + законодательство УКРАИНЫ


Украинская Баннерная Сеть

Украинская Баннерная Сеть

Украинская Баннерная Сеть

Украинская Баннерная Сеть
Loading

Исследование состояния организации оплаты труда

 

Введение

Мировой экономической науке известны основополагающие константы, которые в развитых рыночных экономиках используют в качестве основных рычагов управления. К ним относятся: Доля оплаты труда в ВВП, соотношение заработной платы и прожиточного минимума, размер ВВП на рубль заработной платы и т. д. И если за последние десять лет в устойчиво развивающихся странах многие макроэкономические показатели колебались, то доля заработной платы в ВВП оставалась практически постоянной (67-72%).

Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже на 50% - явный признак разрушения экономики; в России же она составляет немного более 30%.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

1.    Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.

2.    Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы дипломной работы.

В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей ее совершенствования.

В качестве источника информации рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда.

Целью данной дипломной работы является провести исследование состояния организации оплаты труда на ГП «Сахателеком» ЯМТС, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной палатой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1.    Во-первых, необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.

2.    Во-вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то, как эти формы и системы  применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

3.    В-третьих, следует рассмотреть возможность применения современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.

 

1. Заработная плата как экономическое отношение между работником и работодателем

1.1. Особенности оплаты труда в условиях рыночной экономики

Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущность такой важной экономической категории, как оплата труда. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (практически не реализуемого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти  блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату (ЗП) и доход от участия в прибыли. Естественно, при такой системе ЗП – это не часть национального дохода (как раньше считалось), выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором, контрактом) и результатами труда. Следовательно, оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора.

Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория ЗП требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника ЗП – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль ЗП в результатах для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя ЗП работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяли увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновестного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда [35].

 

1.2. Связь заработной платы с прожиточным минимумом

10.10.1997 года принят Государственной Думой, а 15.10.1997 г. одобрен Советом Федераций закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г. [4]. Этот закон устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при установлении гражданам Российской Федерации государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан Российской Федерации.

Статья 1. Основные понятия, используемые в законе:

потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его деятельности;

прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Статья 2. Назначение прожиточного минимума.

Прожиточный минимум назначается для:

оценки уровня жизни населения Российской Федерации;

обоснования минимального размера оплаты труда;

формирования федерального бюджета.

Статья 3. Определение потребительской корзины, порядок ее установления.

Потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 4. Величина прожиточного минимума на душу населения определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Государственного комитета Российской Федерации по статистике об уровне потребительских Федеральный закон от 20.11.99 г. №201-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» был принят Государственной думой 27.10.99 г. Советом Федераций 11.11.99 г. [30].

Статья 5. 1. Величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера оплаты труда.

2. Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума. Соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается Федеральным законом.

Важнейшим видом дохода для большинства населения России является заработная плата. На зарплату живут 65 млн. человек занятых в экономике.

Прожиточный минимум трудоспособного населения в расчете на месяц по итогам 1999 г. был равен 1003 рубля, средняя зарплата – 1575 рублей, то есть в 1,5 раза  превышала прожиточный минимум против двух раз в 1998 года (рис. 1.1) [16]. ЗП ниже прожиточного минимума получают около 40% работников. Минимальная ЗП в стране составляет 8% от прожиточного минимума [18, 35].

Рис. 1.1. Динамика соотношения средней заработной платы и величины прожиточного минимума трудоспособного населения (раз)

 

 

Денежные доходы россиян в октябре 1999 г. уменьшились на 6,6% по сравнению с тем же месяцем 1998 г. Если же взять средний доход россиянина за январь – декабрь 1998 г. и сопоставить с данными за девять месяцев 1999 г., то падение еще значительнее – 19,4% (рис. 1.2) [38].

Сдерживание роста оплаты труда, экономия на издержках, связанных с ЗП, привели к тому, что доля расходов на нее в структуре затрат на производство товаров (работ, услуг) в III квартале 1999 г. составила в промышленности 12%, на транспорте -–19%, в строительстве – 21,1%.

Необоснованно высокая дифференциация в ЗП между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих (таблица 1.1) [16]. Так, разрыв в оплате труда работников различных отраслей увеличился с 3,2 раза в 1991 г. до 13 раз в 1999 г. Нередко в соседних субъектах Федерации, имеющих примерно одинаковую стоимость жизни, различия в оплате труда достигают 1,5-2 раза.

Рис. 1.2. Соотношение среднедушевых денежных доходов и величины прожиточного минимума, %

 

 

В то же время соотношение доходов 10% наиболее богатых и 10% беднейших россиян в сентябре 1998 г. было в пропорции 13,1:1, а в 1999 г. этот коэффициент возрос до 14,5. В ноябре 1999 г. это соотношение составило в строительстве – 22,8 раза, в сельском хозяйстве – 18,1 раза, в промышленности – 18,2 раза [35]. В первом квартале 2000 г. на долю богатых приходилось 33,7% общего объема денежных доходов населения и менее 2,4% - на долю бедных граждан [13]. Руководители зарабатывают в десятки раз больше подчиненных.

Таблица 1.1

Начисленная среднемесячная ЗП по отраслям экономики (без выплат социального характера) в расчете на одного работника в январе 2000 г.

 

Отрасль

Сред., руб.

ЗП в %  к дек. 1999

Отнош. к общ. росс. уровню %

Государ-ственная

Муниципальная

Частная собствен-ность

Всего по Российской Федерации

1830

82,8

100

1086

833

804

Промышленность

2316

86,6

126,6

1098

1201

944

В том числе:

Электроэнергетика

3490

91,2

190,7

2226

1512

2096

Топливная

5857

87,0

320,1

2182

945

2493

Черная металлургия

2794

95,6

152,7

1152

1455

1320

Цветная металлургия

4774

71,1

260,9

2262

2732

2095

Химическая и нефтехимическая

2055

88,0

112,3

1370

732

1132

Машиностроение и металлообработка

1627

89,4

88,9

952

783

829

Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная

1812

90,8

99,0

748

888

773

Производство строительных материалов

1532

88,0

83,7

1167

921

950

Легкая

950

86,5

51,9

452

405

543

Пищевая

2023

81,8

110,5

1237

1362

1038

 

Госкомстат сообщает [13], что доля населения со среднедушевыми денежными доходами свыше 2000 руб. в месяц возросла с 13,2% в первом квартале 1999 г. до 27,4% в первом квартале 2000 г., а доля начисления со среднедушевыми месячными доходами менее 400 руб. сократилась с 6,9 до 4%.

Реальные располагаемые денежные доходы российского населения, рассчитанные за вычетом обязательных платежей и скорректированные на индекс потребительских цен,  в марте 2000 года возросли на 7,7% по сравнению с февралем, а по сравнению с аналогичным месяцем прошлого года их увеличение достигло 14%. Среднедушевые доходы россиян в марте, по данным Госкомстата, составили 1876 руб., что на 8,6% превысило показатель февраля 2000 года и на 39,8% - показатель марта 1999 г.

По итогам I квартала 2000 года зафиксированы прирост реальных доходов на 7,4% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года и одновременно их снижение с четвертым кварталом 1999 г.

Суммарные денежные доходы населения в марте сложились в сумме 272,7 миллиарда рублей, а денежные расходы – 265,9 миллиарда, что, соответственно, на 39,3% выше уровней марта 1999 г. В структуре денежных доходов населения снизилась доля оплаты труда и социальных трансфертов, при этом возросла доля доходов от собственности.

Среднемесячная начисленная номинальная ЗП в России в марте 2000 г. повысилась на 184 рубля, или примерно на 10% по сравнению с предыдущим месяцем и составила 2023 руб., что на 51,5% выше уровня марта прошлого года. Реальная среднемесячная зарплата в марте возросла на 9,3% по сравнению с февралем 2000 г. и на 23,7% - по сравнению с мартом прошлого года.

В статье «Минимальная зарплата подросла» [31] указывается, что Государственная Дума Российской Федерации приняла закон «О минимальном размере оплаты труда». Данным законом устанавливаются три этапа повышения минимального размера оплаты труда: с 1 июня 2000 г. он будет равен 132 руб. в месяц; с 1 октября 2000 г. – 280 рублям; с 1 января 2001 г. – 300 рублям в месяц. По новому закону устанавливаемый минимальный размер оплаты труда пока будет применяться только для регулирования оплаты труда. Социальные выплаты немного подрастут: они будут начисляться, исходя из базовой суммы, равной 100 рублям.

 

1.3. Проблемы формирования рыночного механизма организации заработной платы в Российской Федерации

Специфической особенностью всех проводимых мер по реформированию было то, что они осуществлялись в практически неуправляемой экономике и последствия принимаемых и осуществляемых решений было, как правило, вовсе  не те, которые предполагались.

В период 1992-2000 была предпринята попытка выработки механизма взаимосвязи налоговой системы и системы внебюджетных фондов с системой формирования денежных доходов и оплаты труда. Важной особенностью политики доходов в период 1992-2000 гг. является подчиненность ее проблеме борьбы с инфляцией, которая, хотя и началась еще с перестройки, была активно спровоцирована и либерализацией цен, проведенной в январе 1992 года.

В комплексе мер по борьбе с инфляцией правительство важное место уделяло сдерживанию роста заработной платы. Это сдерживание достигается за счет следующих мер:

1. Отказ от применения механизма индексации заработной платы и замена его регулярным пересмотром минимальной заработной платы.

2. Удержание минимальной заработной платы на уровне, значительно отстающим от уровня прожиточного минимума.

3. Жесткое налоговое регулирование средств на оплату труда, ограничение возможности увеличения заработной платы.

4. Неплатежи предприятиям и организациям бюджетной и не бюджетной сферы экономики по заказам государства, включая и неплатежи по оплате труда, а также несвоевременные выплаты пенсий, пособий, стипендий и т. д.

5. Установление заниженных тарифных ставок для работников предприятий бюджетного сектора экономики.

Решение задач требует существенной корректировки политики оплаты труда и денежных доходов населения. На наш взгляд, основные направления корректировки оплаты туда можно было бы сформулировать следующим образом:

·         обеспечить активное воздействие доходов и прежде всего заработной платы на производство и его структурную перестройку на основу расширения потребительских возможностей и спроса населения и, в первую очередь, возможностей спроса работников наемного труда;

·         приостановить процесс девальвации доходов от трудовой деятельности и падение доли заработной платы в доходах населения на основе повышения уровня и темпов реальной заработной платы;

·         добиться сокращения возникшей на предыдущих этапах реформирования экономики неоправданной дифференциации доходов населения на основе совершенствования их регулирования;

·         активно способствовать (законодательно, организационно, экономически и политически) формированию и укреплению рыночных механизмов регулирования всех видов доходов населения (заработной платы, пенсий, пособий, стипендий и др.) на основе изучения собственной практики и оплаты зарубежных стран и их использование с учетом особенностей Российской экономики и национальных тенденций. Все эти задачи тесно взаимосвязаны и решение каждой из них будет способствовать решению других. Решение этих задач должно обеспечиваться реализацией целого ряда мероприятий, последовательно увязанных друг с другом как по срокам так и по экономическому содержанию.

Практика 1992-2000 гг. показала, что в условиях темпов роста доходов от роста цен, то есть при сохранении политики сдерживания роста заработной платы и доходов ни одну задачу решить невозможно. Поэтому условием достижения поставленных целей должно стать опережающий рост заработной платы, пенсий и других видов доходов населения над ростом цен на потребительские товары в течение определенного периода времени (до 5 лет). Только так можно добиться расширения спросов активности основной массы населения и его производство. Важно отметить, что политика опережающего роста доходов должна быть жестко регулируемой, постепенной, увязанной с мерами антиинфляционного характера и особенно с мерами по увеличению объема производства и производительности труда.

Опережающего роста доходов в рыночной экономике России еще не проходили, хотя во многих странах с рыночной экономикой в периоды инфляции отмечается или опережающий рост заработной платы над ростом цен, или совпадение темпов их роста.

Некоторые специалисты высказывают опасение, что опережающий рост доходов приведет к опустошению рынка и возникновению товарного дефицита. По нашему мнению, такое может произойти только в том случае, если опережающий рост будет слишком резкий, своего рода «шоковый».

Если же в политике опережающего роста подойти как к жестко регулируемой, постепенной, увязанной с другими мероприятиями по развитию внутреннего рынка, то никакого дефицита не возникнет.

В качестве доказательства можно сослаться и на то, что высокие темпы роста предпринимательских доходов, опережающего роста цен, не привели к росту дефицита на многие потребляемые этими слоями населения товары. Наоборот, имеющийся устойчивый спрос постепенно расширяет рынок потребляемых ими товаров (дорогих автомобилей, коттеджей в зонах отдыха, яхт, дорогих теле- и радиоаппаратуры и т. п.).

Например во Франции опережающий рост средней часовой заработной платы над ростом цен входит составной частью в механизм изменения минимальной заработной платы, которая повышается наполовину опережения темпа роста цен. В странах с развитой рыночной экономикой соотношения между денежной заработной платы ростом цен на потребительские товары выполняет примерно ту же функцию, что и соотношение темпов роста производительности труда и денежной заработной платы в социалистической экономике.

Через этот показатель регулируется распределение дополнительного эффекта, достигаемого в производстве, между работниками и собственниками средств производства. При одинаковом росте цен и заработной платы весь эффект достается предпринимателям, при опережающем (но не кратном) росте заработной платы часть эффекта остается у предпринимателей.

В Российской Федерации необходимы наиболее глубокие преобразования механизма ее регулирования. По существу необходима новая реформа заработной платы. Важными мерами по реформированию заработной платы в предстоящем периоде должны стать отказ от установления общероссийской минимальной заработной платы и переход к установлению на единой методической основе минимальных заработных плат для каждого субъекта Федерации. Поэтому в настоящее время общероссийская общероссийская минимальная заработная плата  по своей сути является экономической бессмыслицей, то есть величиной не только низкой, но и вообще не отражающей условия проживания ни на одной территории России, страны гигантской протяженности с различными природно-климатическими и экономическими условиями проживания.

 

1.4. Принципы организации оплаты труда на предприятиях

Под организацией ЗП понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор фирм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование) [5].

На основе принципов организации и функций ЗП в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях – на предприятии. Перестройка организации ЗП в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

·         повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

·         устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости ЗП от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

·         оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Поскольку в низовых звеньях управления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими: (рис. 1.3).

При организации ЗП на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.

В условиях рынка. А тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.

Рис. 1.3. Организационные предпосылки оплаты труда

 

Регулирующее действие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.

В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашение по труду, налоговая система;  установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.

Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабление социальной напряженности и т. д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.

Для регулирования перечисленных вопросов необходима действенная система многоуровневых коллективных договоров, основа для которых у нас в законодательной области создана, но много еще предстоит сделать по реализации, доработке, конкретизации, уточнению различных положений.

В Федеральном законе Российской Федерации «О внесении изменения» в ст. 20 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» за №93-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено заключение генеральных, отраслевых, специальных соглашений и коллективных договоров. Федеральный Закон Российской Федерации «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» за №92-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено следующее:

·         установление общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов работников наемного труда и работодателей;

·         развитие системы социального партнерства;

·         содействие урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).

Таким образом, реализацией этих законодательных актов положено начало развитию системы социального партнерства в области трудовых отношений, однако механизм их действия пока еще недостаточно отработан.

Характеризуя практические шаги в области регулирования оплаты труда в нашей стране, следует отметить, что разработана и введена на законодательном уровне с 1 декабря 1992 г. ЕТС. Ее основное значение – дифференциация уровней оплаты труда различных категорий работников на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых из бюджета.

В последнее время издано ряд постановлений Правительства Российской Федерации по усовершенствованию ЕТС: «Об утверждении тарифных коэффициентов ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №284 от 30.03.2000; «О повышении тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №282 от 30.03.2000, предусмотренные постановлением №309 от 18.03.1999; указ Президента Российской Федерации «О повышении тарифной ставки (оклада) 1 разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №539 от 20.03.2000; постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» (рег. №2092 от 07.02.2000).

Последовательность работы по организации ЗП на предприятии представлена на рис. 1.4, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока:

выбор способа формирования основной ЗП (блок 1);

выбор форм оплаты труда (блок 2);

выбор системы поощрения (блок 3).

В работе по организации ЗП на предприятии важным является выбор способа формирования основной ЗП на базе ЕТС либо бестарифной системы  оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация ЗП рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить ЗП в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление ЗП менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.

Критерием экономической эффективности организации ЗП является опережающий рост хозрасчетного дохода над ФЗП. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

Рис. 1.4. Организация ЗП на предприятии

 

В современных условиях правильно организовать ЗП на предприятии невозможно без его основного элемента – выбора форм и системы оплаты труда.

 

1.5. Форма и система оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время.

И сдельную и повременную форму оплаты труда можно представить схематически (рис. 1.5) [32].

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда:

·         наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

·         возможность точного учета объемов выполняемых работ;

·         возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

·         необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

·         возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

·         ухудшению качества продукции;

·         нарушению технологических режимов;

·         ухудшению обслуживания оборудования;

·         нарушению требований техники безопасности;

·         перерасходу сырья и материалов.

·         Условия применения повременной оплаты труда:

·         отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

·         производственный процесс строго регламентирован;

·         функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

·         функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным режимом;

·         увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Рис. 1.5. Формы и системы оплаты труда

 

 

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и руда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастет. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны. В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применить тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом по формуле (1.1):

 

Зр = Зч / Вч или Зч = Зч tн,                                      (1.1)

 

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сорности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей. Количество показателей можно увеличить, так как применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим пять-семь показателей, так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

Косвенная сдельная расценка Зк (руб. на единицу продукции или работы) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле (1.2):

 

Зк = Зч / Вч р,                                                  (1.2)

 

где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков (1.3), либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих (1.4):

 

Зобщ = Зч Фвсп У / 100,                                (1.3)

 

где Зобщ – общий заработок рабочего, руб.;

Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп. Фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

 

Зобщ = ∑Зкj Вфj,                                                        (1.4)

 

где Зкj – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j–м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j–м обслуживаемым в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зсп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул (1.5), (1.6):

 

Зсп = Зтс (Зтс (Jн – Jбаз)  qпр) /  Jп,                                  (1.5)

 

Зсп = Зтс + Зтп (q1пр – 1),                                       (1.6)

 

где Зтс – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зтп – сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системы оплаты, руб.;

Jн - выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз  - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q1пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

 

При использовании сдельно-премиальной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (1.7) Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збр сд на фактически выполненный бригадой объем работ Вбр факт;

 

Збр = Збр сд * Вбр факт.                              (1.7)

 

Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле (1.8):

Збр = ∑Збрi сд * Вбрi факт.                                     (1.8)

При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i  означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующим им тарифных коэффициентов. Например, с 1 ноября 1995 г. устанавливается ЕТС в рамках предприятия следующего вида представленная в таблице 1.2.

 Таблица 1.2

Единая тарифная сетка

 

Разряды оплаты труда

Тарифные коэффициенты

Разряды оплаты труда

Тарифные коэффициенты

1

1,00

10

3,99

2

1,30

11

4,51

3

1,69

12

5,10

4

1,91

13

576

5

2,16

14

6,51

6

2,44

15

7,36

7

2,76

16

8,17

8

3,12

17

9,07

9

3,53

18

10,07

 

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

·         определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;

·         тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;

·         условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;

Группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой;

В категории  служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители;

Тарификация профессий рабочих и служащих, то есть отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Диапазон сетки образуют соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров. Действующая ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно – 18 разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), то есть Зп = Зч * tраб.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле (1.9):

 

Зп = Зм / t1раб * tраб,                                    (1.9)

 

где Зм – месячная повременная ЗП работника, руб.;

tраб- число рабочих часов по графику в данном месяце;

t1раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

 

1.6. Функции заработной платы 

ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. (рис. 1.6).

Рис. 1.6. Функции заработной платы

 

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т. д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положением человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обслуживании с персоналом) система критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в РКС принцип трехступенчатости:

1. критерии экономической эффективности всего предприятия;

2. аналогичные критерии для отдельных подразделений;

3. индивидуальные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий и других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции ЗП, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельностью фирмы.

Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда».

Цена рабочей силы – это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда – это денежное выражение различных качеств труда,  она позволяет соизмерять качество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т. д.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т. д., порядок их исчисления и зависимости от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от фонда оплаты труда  и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом).

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника и выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма появления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

 Научных трудах кроме вышеперечисленных функций, отражающих сущность заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую, социальную, распределительную и т. д. Выделение такого большого количества функций, не целесообразно, тем более, что некоторые из них основной своей частью дублируют вышеназванные.

Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов [2].

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности  производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения минимальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная заработная плата  ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно-техническому и культурному прогрессу страны.

Как свидетельствуют данные официальной статистики, в настоящее время наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что соотношение размеров средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз [3].

Самая значительная дифференциация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском хозяйстве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В первом квартале 1999 г. 37,7% общей численности населения имели доход равный прожиточному минимуму или ниже его. В последние годы доля таких работников увеличилась в сельском хозяйстве, легкой промышленности, культуре и искусстве, образовании, здравоохранении, социальном обеспечении.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

1.    Сдержать рост заработной платы;

2.    Предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

1.    Законодательное управление и изменение минимального размера оплаты труда;

2.    Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

3.    Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

4.    Регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

5.    Введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

6.    Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

7.    Установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

В современных условиях проводимая государственная политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне неэффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической ситуации в стране.

6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда – это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии. Понадобиться немало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, то есть уровень их материального состояния повысится.

Наиболее целесообразно квалифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена (рис. 1.7).

Рис. 1.7. Связь организации и функций заработной платы

 

 

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на соединение единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

 

2. Стимулирование оплаты труда

2.1. Технико-экономическая характеристика Якутской международной телефонной станции

4 сентября (22 августа по старому стилю) 1900 г. была введена в работу первая на территории Якутии телеграфная связь Олекминск – Иркутск. По существу, это стало рождением электрической связи нашей республики, поскольку до этого дня общение внешним миром осуществлялось исключительно при помощи почтовых отправлений, доставляемых на лошадях. Новости доходили сюда месяцами, а то и годами. Якутия, ее деловые круги, население остро нуждались в новых видах связи. Известно, что местные золотопромышленники пожертвовали на строительство линии 75 тысяч рублей, а жители области бесплатно предоставляли помещение для телеграфной станции и заготовили около 26 тысяч столбов.

Уже через год, в октябре 1901 года телеграфная связь дошла до Якутска. Так же в 1911 году заработала первая телефонная станция системы МБ. В Якутии начала формироваться одна из самых основных составляющих производственной инфраструктуры – связь.

За прошедшие 100 лет трудом многих поколений связистов на базе современных технических средств создана разветвленная телекоммуникационная сеть по всей территории республики.

Государственное унитарное предприятие «Сахателеком» является основным оператором связи в республике. В отличие от большинства региональных операторов связи России оно не входит в холдинг «Связьинвест» и находится в собственности Республика Саха (Якутия).

В настоящее время в состав предприятия входит 32 филиала – 30 филиалов, расположены в улусных центрах, 2 филиала в г. Якутске – Якутская международная телефонная станция, Якутская городская телефонная станция, Якутская городская телефонная станция.

Междугородная и международная телефонная связь за последние годы получили большое развитие. На междугородной телефонной сети предприятия работает 3580 телефонных каналов. В узел АМТС «Система-12» города Якутска включено 14 магистральных направлений по 292 исходящим каналам и 278 входящим каналам.

Основной деятельностью ЯМТС является оказание услуг междугородной телефонной связи, телеграфных услуг физическим и юридическим лицам. Дополнительно Якутская международная телефонная станция предоставляет услуги «Интернет для всех», которая дает возможность  доступа в Интернет всем абонентам городской телефонной сети с оплатой в кредит; аренда каналов; международная групповая телефонная связь для проведения совещаний с районами республики; услуги ISDN – абоненты ISDN имеют возможность одновременно вести телефонные разговоры, пользоваться услугами передачи данных, а при необходимости подключать видеосвязи и телеконференции; услуги факсимильных сообщений, оказываются услуги по организации денежных средств по оплате за услуги, оказанные разными заказчиками абонентам (Радио Виктория, СТВ–Радио, и т. д.). Осуществляется сбор денежной выручки за услуги Городской телефонной сети (абонплата физических лиц). Имеет на своем содержании рабочую столовую, базу материально-технического снабжения всех филиалов госпредприятия.

В ЯМТС бухгалтерский учет ведется путем составления самостоятельного неполного баланса.

ГП «Сахателеком» ЯМТС имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования. На рис. 2.1 представлена организационная структура ЯМТС.

Учет и начисление амортизация закрепленных за ЯМТС основных средств ведется централизованно.

Для целей налогообложения выручка услуг исчисляется по мере ее оплаты.

ОВТ – отдел вычислительной техники,

ЛУ – линейный участок,

ЭПУ – участок электропитающих установок,

РС и РВ – цех радиосвязи и радиовещания,

ЛАЦ – линейно-аппаратный цех,

УРС – участок радиорелейной связи,

УПУ – узловой пункт управления,

ОЦ – операторский цех.

Рис. 2.1. Структура управления ЯМТС ГП «Сахателеком»

 

 

Все налоги, кроме налога на прибыль и налога на имущество в части основных средств, рассчитываются и уплачиваются филиалом самостоятельно.

В целях равномерного включения представляющих расходов на себестоимость  создается резерв отпусков.

Фонды специального назначения не создаются, использование чистой прибыли осуществляются за счет прибыли прошлых лет.

Технико-экономические показатели ЯМТС за 2000-2001 гг. приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели ЯМТС за 2000-2001 гг.

 

Показатели

2000 г.

2001 г.

Отклонение

Темп прироста, %

1

2

3

4

5

1. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (без НДС), руб.

136890000

177068801

40178801

29,25

2. Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг, руб.

108053457

137558877

29505420

27,31

3. Прибыль (убыток) от реализации, руб.

28836543

39509924

10673381

37,01

4. Балансовая прибыль (убыток), руб.

27102543

32706554

5604011

20,68

5. Среднегодовая величина активов предприятия, руб.

116319578

11819578

2500000

2,15

6. Ресурсоотдача

1,117

1,490

0,313

26,63

1

2

3

4

5

7. Среднегодовая стоимость основных средств, руб.

72890586

77890586

5000000

6,86

8. Фондоотдача

1,878

2,273

0,395

21,05

9. Среднесписочная численность, чел.

640

647

17

2,70

10. Производительность труда, руб.

217286

273677

56391

25,95

 

Как видно из данных таблицы, объем реализованных ЯМТС услуг увеличился в 2001 году почти на30% при снижении себестоимости их реализации на 27,31%, в итоге финансовый результат от основной деятельности возрос на 10673381 руб. или на 37,01%. Балансовая прибыль предприятия в 2001 году составил 32706554 руб., что на 5604011 руб. или 20,68% выше, чем в предыдущем периоде.

Произведенные расчеты также свидетельствуют о том, что в 2001 году исследуемое предприятие повысило эффективность использования имеющих ресурсов.

 

2.2. Анализ имущества предприятия и источников его образования

Устойчивость финансового положения предприятия в значительной степени зависит от целесообразности вложения финансовых ресурсов в активы. Активы динамичны по своей природе. В процессе функционирования предприятия величина активов и их структур претерпевают постоянные изменения. Анализ динамики состава и структуры активов ЯМТС проведем на основании данных таблицы 2.2.

Как видно из данных таблицы 2.1, имущество ЯМТС за исследуемый период возросло на 8170154 руб. или на 7,12%.

Таблица 2.2

Анализ динамики состава и структуры активов предприятия

 

Наименование статей

Абсолютные величины, руб.

Относительные величины, %

на начало года

на конец года

отклонение

удельный вес

отклонение

темп прироста

на начало года

на конец года

1Необоротные активы

69972933

90265267

20292334

60,987

73,443

12,456

29,00

1.1Нематериа-льные активы

275695

314468

38773

0,240

0,256

0,016

14,06

1.2Основные средства

69447004

86334168

16887164

60,528

70.245

9,716

24,32

1.3Незавер-шенное строительство

250234

3610581

3360347

0,218

2,938

2,720

1342,9

1.4Долгосроч-ные вложения

-

6050

6050

-

0,005

0,05

-

2Оборотные активы

44761568

32639388

-12122180

39,013

26,557

-12,456

-27,08

2.1Запасы и затраты

5915298

7150301

1234373

5,156

5,818

0,662

20,87

2.2Дебиторс-кая задолженность

30058015

16671906

-13386109

26,198

13,565

-12,663

-44,53

2.3Краткосрочные вложения

-

-

-

-

-

-

-

2.4Денежные средства

8787625

8817181

29556

7,659

7,174

-0,485

0,34

Итого имущества

114734501

122904655

8170154

100,00

100,00

-

7,12

 

Основное увеличение произошло по внеоборотным активам, в том числе по основным средствам, их величина возросла на 24,32%. Это обусловлено введением в действие нового переговорного пункта, переоборудованием ряда действующих. Стоит отметить, что это является положительным моментом в работе предприятия, так как позволит повысить качество и объем предоставляемых услуг.


Украинская Баннерная Сеть
 

 

Каталог сайтов Всего.RU Каталог сайтов :: Развлекательный портал iTotal.RU Каталог сайтов OpenLinks.RU Каталог сайтов Bi0